会议室的鎏金吊灯将长桌映得发亮，十二位元老依次落座，深色西装上的褶皱都透着经年累月的威严。吴佳怡站在投影幕前，指尖划过平板电脑的触控屏，屏幕上 “人才梯队建设与长期战略回报模型” 的标题格外醒目。三天前父亲在书房的承诺还萦绕在耳边：“让元老们听听你的想法，他们会懂的。” 可此刻看着老李摩挲茶杯盖的漫不经心，老孙盯着腕表的不耐烦，她忽然觉得掌心有些发凉。

“各位叔伯，今天占用大家时间，是想聊聊人才培养的长期价值。” 吴佳怡按下遥控器，幕布上弹出行业对标数据图，彩色曲线在黑色背景上划出清晰的轨迹，“这是近五年行业头部企业的人才投入占比与净利润增长率对比，红色代表人才投入超营收 3% 的企业，蓝色是低于 1% 的 ——”

“佳怡啊，” 生产总监老李突然打断她，粗粝的手指敲了敲桌面，“咱能不能说点实在的？这些弯弯曲曲的线看得人眼晕。我在车间待了三十年，只知道机器转得快、零件合格率高才挣钱，养一群还没上手的学生娃能顶用？”

周围立刻响起附和声。销售元老老孙晃了晃保温杯，枸杞在水中沉浮：“就是这个理。南边的竞争对手下个月就要上新生产线，咱们现在该把钱砸在设备更新上，不是搞这些花架子。人才培养？等打赢这仗再说不迟。”

吴佳怡深吸一口气，将准备好的补充资料调出来：“李叔，孙叔，我做过测算。按照咱们目前的人才流失率，三年后核心技术岗位将出现 40% 的断层。到时候再紧急招聘，不仅成本是现在的三倍，还得承担新人适配的风险 ——”

“风险？” 老李猛地提高声音，茶杯重重磕在桌沿，“现在最大的风险是丢市场！去年咱们的低端产品份额跌了五个点，你爸当年就是靠抢工期、拼渠道才打下江山，哪用得着这么复杂的模型？”

她指尖在遥控器上微微用力，调出针对本公司的模拟数据：“这是两种方案的五年财务预测。方案 A 是维持现状，方案 B 是每年投入营收 2.5% 用于人才培养 ——” 红色的 “维持现状” 曲线在第三年出现明显下滑，而蓝色的 “人才投入” 曲线则持续攀升，在第五年实现反超，“您看，第三年虽然方案 B 的短期利润低 0.8%，但第五年的净利润会高出 12%，更重要的是，方案 B 能抵御供应链波动等突发风险 ——”

“净扯些没影的！” 老孙不耐烦地挥手，“五年后？市场早变天了！说不定明年对手就把咱们的客户抢光了，到时候连工资都发不出来，还谈什么第五年？”

吴佳怡感到太阳穴突突直跳，她强压下焦躁，拿起激光笔指向风险抵御能力分析栏：“孙叔，这里有具体数据。去年原材料涨价时，有人才储备的企业能快速调整配方，损失比我们少 30%。这就是人才带来的抗风险能力 ——”

“行了行了，听不懂！” 老李烦躁地扯了扯领带，“我们老骨头没读过多少书，跟不上你们年轻人的思路。但我知道，钱要花在刀刃上，不是用来养闲人、做模型的。”

这句话像针一样刺中吴佳怡。她想起为了做这个模型，连续一周熬到凌晨，对比了二十三家企业的公开数据，甚至请母校的教授做了三次复核。可在这些元老眼里，精心测算的成果竟成了 “听不懂” 的废话。