各个“微型特战队”之间为了争夺有限的技术支持和数据资源，也偶尔会发生摩擦，都觉得自己负责的“火种”项目更重要。

缺乏足够的信息共享和有效的沟通机制，局部利益开始遮蔽整体目标，团队之间产生了细微的信任裂痕。

三、 人才流失的苗头：沉默的离去

尽管陈默和林薇极力维持，但残酷的市场不会等待。一些能力出色的员工，尤其是那些手握热门技术的工程师，开始接到猎头频繁的电话。

起初，大家都出于对公司的感情和对未来的期盼拒绝了。但当第一个核心工程师默默提交离职申请时，它像一颗投入平静湖面的石子，激起了巨大的涟漪。

这位工程师的理由很实际：房贷压力大，孩子要上学，外面给出的薪资待遇几乎是现在的两倍，而且“看不到公司短期内上市或融资成功的希望”。

林薇尽力挽留，甚至提出未来期权补偿的承诺，但在真金白银和现实压力面前，显得有些无力。他的离开，虽未引起大规模动荡，却像一道裂缝，动摇了部分人坚守的信心。“连他都走了……”这种想法本身，就具有极强的传染性。

四、 文化保卫战：重塑意义与情感连接

陈默敏锐地意识到了这股内部暗流的危险性。技术可以攻关，市场可以开拓，但如果团队失去了精气神，一切将无从谈起。他发起了一场“文化保卫战”，但其方式并非空洞的打鸡血和喊口号。

1. 重构胜利定义：在每次项目复盘会或周会上，陈默和林薇不再强调宏大的未来愿景，而是带领团队庆祝每一个微小的、具体的“胜利”：恒远项目第100笔融资顺利完成、地推团队将供应商转化率提升了1个百分点、技术团队将系统响应时间降低了50毫秒……他们用红笔将这些“小胜利”醒目地写在办公室的白板上，让每个人都能看到进展，感受到工作的具体意义和价值。