“这哪能怪您！”铁柱握住老师傅粗糙的手，“人才流动是正常现象。咱们要想的是怎么留住人，而不是怪谁。”

王师傅叹气道：“可是那些孩子都是我一手带出来的，说走就走，连个招呼都不打...”

铁柱沉思片刻，问道：“走的是哪些人？为什么走？”

“主要是年轻些的，觉得咱们这儿规矩多，要求高。外面工厂计件算钱，多劳多得，不像咱们还有固定工资限额。”

铁柱明白了问题所在。匠人村为了保障工匠生活，设置了基本工资加绩效的制度，但总体收入水平确实不如那些纯粹计件算钱的工厂。

晚上，铁柱召集核心团队开会，通报了人才流失的情况。

“我建议立即加薪！”二狗第一个发言，“不能让那些挖墙脚的得逞。”

林雪摇头：“单纯加薪不是办法，而且会打乱我们的薪酬体系。重要的是找到真正的原因——为什么员工会被挖走？除了钱，还有什么？”

马克提出了不同视角：“在西方企业，员工忠诚度不仅来自薪酬，还来自企业文化认同感和职业发展空间。我们是否在这方面有所欠缺？”

会议持续到深夜，最终形成了多管齐下的方案：一是优化薪酬结构，在保持基本保障的同时增加绩效奖励空间；二是建立清晰的职业晋升通道，让工匠看到发展前景；三是加强企业文化建设和团队凝聚力。

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第二天，铁柱出人意料地没有先处理公务，而是带着团队逐一拜访了那些离职员工的家庭。

在一家小院里，离职员工小张的父母尴尬地招待他们：“铁柱啊，真是对不住...孩子年轻，就看眼前那点钱...”

铁柱温和地说：“叔、婶，别这么说。小张选择离开一定有他的理由，我今天来就是想听听真实的想法，看看我们哪里做得不够。”

小张父亲叹了口气：“实话跟你说吧，孩子觉得在匠人村干活‘不自由’。你们那些规矩太多了，什么材料必须怎么处理，工艺必须达到什么标准...外面工厂简单，干一件算一件钱，没那么多讲究。”

铁柱点头：“我明白了。谢谢您说实话。”

走访了几家后，铁柱发现了一个共同点：离开的大多是入行时间不长的年轻工匠，他们更看重短期收益，对匠人村追求的“精益求精”文化缺乏认同。

回程路上，林雪忧心忡忡：“如果年轻一代不能理解和支持我们的理念，传承就会断层。”

铁柱望着车窗外绿油油的稻田，突然说：“也许问题不在于年轻人，而在于我们如何传递价值。传统不是用来束缚的，而是用来奠基的。”

一周后，铁柱宣布了一个令人意外的决定：举办“匠人村开放日”，邀请所有在职和离职员工及其家属参加，没有任何预设议程，就是喝茶聊天。

开放日当天，大礼堂里坐满了人。铁柱没有站在台上，而是坐在大家中间，开门见山地说：

“今天请大家来，不是开会，就是说说话。咱们匠人村走到今天，靠的是大家的双手和心血。但现在有些人选择了离开，我想知道为什么，我们哪里做得不好。”

起初没人说话，气氛有些尴尬。终于，一个离职的年轻人鼓起勇气：“赵总，我说实话吧。在匠人村干活太累了！要求太高了！同样做一个木盒，外面工厂只要形状没错就行，咱们这儿却要求什么榫卯不能有半点缝隙，打磨不能有一点毛刺...何必呢？”

不少人点头附和。

王师傅忍不住站起来：“你小子懂什么！这是手艺！不是流水线产品！”

铁柱摆手制止王师傅，转向那个年轻人：“问得好。那我问你，十年后，你是希望别人说‘这是个做盒子的’，还是说‘这是个手艺精湛的匠人’？”